Obsługa BHP

więcej

Obsługa kadrowa

więcej

Rozpoczął się nowy rok. Zatem pracownikom przysługuje prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego. Przypomnieć nalezy, że zgodnie z kodeksową definicją "urlopu udziela pracodawca w porozumieniu z pracownikiem", czyli urlop udziela nam pracodawca. Poniżej przedstawię kilka uwag dotyczących udzielania urlopu wypoczynkowego.

Z dniem 1 stycznia 2012 r. wchodzą w życie przepisy ustawy o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców - tzw. ustawa deregulacyjna. Przepisy te zmieniają Kodeks pracy w zakresie terminu udzielania zaległego urlopu w ten sposób, że zaległy urlop będzie można wykorzystać nie później, niż do końca września następnego roku.

Zbliża się koniec roku 2011 a wraz z nim koniec obowiązywania tzw. "ustawy antykryzysowej". Poniżej przedstawiamy kilka uwag dotyczących "antykryzysowego" limitu umów na czas określony w kontekście powrotu do reguł kodeksowych określonych w art. 25(1) k.p.

Pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Dla pracodawcy ten okres jest zbyt długi, chce go skrócić. Jakie przysługują mu instrumenty prawne, czy może skrócić okres wypowiedzenia, w jakim przypadku, w jaki sposób, na co nalezy zwrócić uwagę?

               Urlop na żądanie obejmuje część urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi niezależnie od wymiaru jego czasu pracy, rodzaju wykonywanej pracy, stazu pracy czy też ilości pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy. Urlop na żądanie, określony w przepisie art. 167(1) k.p. charakteryzuje się specyficznym dla niego trybem udzielania. Mając na względzie dosyć skromną treść przepisu traktującego o urlopie na żądanie należy wyjaśnić kilka kwestii charakterystycznych dla tej regulacji prawa pracy. 

W nawiązaniu do omówionej problematyki limitu zatrudnienia na podstawie umowy, bądź umów na czas określony, ktory nie może przekroczyć 24 miesięcy zgodnie z ustawą tzw. "antykryzysową" nalezy zwrócić uwagę na przypadek, który mimo, że sprzeciwia się tej zasadzie ale jednak pozostaje w zgodności z prawem.

Dzisiaj, 21 marca 2011r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca zmiany w zakresie obowiązku wystawiania świadectw pracy oraz kierowania pracowników na badania lekarskie w przypadku przerwy w zaktrudnieniu u tego samego pracodawcy trwającej nie dłużej, niż 30 dni. 

Z dniem 1 stycznia 2011r. zakaz dyskryminacji i nierównego traktowania rozszerzono również w stosunku osób fizycznych wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, lub samozatrudnionych. Do końca ubiegłego roku tego typu ochrona przysługiwała jedynie osobom świadczącym pracę na podstawie umowy o pracę.

Bezsporna jest sytuacja, w której pracodawca kieruje pracownika do lekarza medycyny pracy w celu wykonania okresowych badań lekarskich, ponieważ dotychczasowe zaświadczenie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy traci swą ważność. Wtedy rzecz jasna pracownik ma obowiązek poddać się tym badaniom. Natomiast w sytuacji, gdy pracodawca stwierdza obiektywnie i widocznie objawy choroby pracownika a pracownik ma aktualne badania lekarskie nie można było stwierdzić jednoznacznie, czy pracodawca może skutecznie skierować pracownika na niejako "dodatkowe" badania lekarskie.

Często w praktyce pracodawcy maja problem z nietypowymi zwolnieniami "dyscyplinarnymi" - kiedy to pracownik będący w okresie wypowiedzenia dopuści się naruszenia swoich obowiązków. Pojawia się wtedy problem polegający na zbiegu podstaw rozwiązania stosunku pracy.

Od dnia 16 lipca 2010 r. obowiązuje nowelizacja Kodeksu pracy określająca nowe zasady dokształcania pracowników w celu podniesienia przez nich kwalifikacji zawodowych na polecenie, bądź za zgodą pracodawcy. Zasady te zostały zawarte w przepisach art. 103(1) do 103(6) k.p.- ogłoszonych w Dzienniku Ustaw Nr 105 poz. 655.